Waarom wij juist nu juniors aanwerven

De ladder die we aan het weghalen zijn

Iedere senior developer is ooit junior geweest. Niemand begint zijn loopbaan met inzicht in architectuur, risico-inschatting of de afweging tussen snelheid en onderhoudbaarheid. Die vaardigheden bouw je op door het werk te doen, fouten te maken en bijgestuurd te worden door iemand met meer ervaring. De weg van junior naar medior naar senior is niet zomaar een carrièrepad. Het is het mechanisme waarmee een organisatie haar eigen expertise doorgeeft.

De redenering achter de aanwervingsstop bevat daarom een denkfout. Ze verwart het schrijven van code met het ontwikkelen van software. Code is een onderdeel van het werk. De rest bestaat uit het begrijpen van een bedrijfsdomein, het samenwerken met collega’s en klanten, en het nemen van verantwoordelijkheid voor wat in productie draait. Die beoordeling leer je niet door een prompt te typen.

Wie vandaag stopt met juniors opleiden, lost een kortetermijnprobleem op en creëert een groter probleem voor later. De seniors binnen vijf jaar zijn de juniors die je vandaag een kans geeft. Een sector die collectief beslist die kans niet meer te bieden, vist uiteindelijk uit dezelfde vijver die niet meer gevuld wordt. Het tekort aan ervaren profielen, wordt zo bestendigd in de plaats van opgelost.

Een team zonder juniors wordt kwetsbaar

Een organisatie die enkel ervaren profielen aanwerft, lijkt op korte termijn slank en productief. In de praktijk wordt ze brozer. Wanneer iedereen senior is, gaat iedereen ervan uit dat de ander het systeem volledig begrijpt. Niemand stelt nog de basisvraag. Niemand legt de ongeschreven kennis vast. Vertrekt er dan iemand, dan verdwijnt een stuk van die kennis mee. Het onboarden van een nieuwe generatie dwingt ons om die kennis expliciet te maken door ze te delen.

Het zijn juniors die net de vragen stellen die niemand anders nog stellen. Waarom doen we het op deze manier? Waarom roept deze service die andere aan in plaats van rechtstreeks? Wie al jaren in een systeem werkt, is blind geworden voor problemen die een nieuwkomer meteen opmerkt. Die frisse blik is geen ruis. Het is een vorm van kwaliteitscontrole die je niet kunt automatiseren. AI doet wat je vraagt. Een junior vraagt waarom.

Het traineeship verbindt de hele organisatie

Een kans geven volstaat niet als er geen structuur achter zit. Ons software development traineeship is een bootcamp waarmee elke starter begint. Pas afgestudeerden bouwen verder op hun diploma met technieken, werkwijzen en tools die in enterprise-omgevingen gangbaar zijn. Naast technische onderwerpen komen ook project management, analyse en communicatie aan bod, omdat een developer die enkel code schrijft maar de helft van het werk doet.

Wat ons traineeship bijzonder maakt, is dat het de hele organisatie samenbrengt om deze generatie op de rails te zetten. Recruitment werft de starters aan, ervaren consultants geven les, sales zoekt de juiste projecten en HR helpt hen hun weg te vinden binnen het bedrijf. Dat werkt verbindend, ook voor wie al langer aan boord is.

De voordelen lopen in twee richtingen. De consultants die lesgeven, leren zelf ook nog bij door hun voorbereiding. Wie iets moet uitleggen, moet het eerst zelf volledig doorgronden. Lesgeven scherpt hun eigen inzicht aan en werkt voor hen als een stap vooruit in hun loopbaan. De trainees leren tijdens die intensieve weken meteen veel mensen binnen de organisatie kennen. Zo beginnen ze hun eerste werkervaring niet alleen, maar hebben ze meteen een ondersteunend netwerk.

Na het traineeship is een eerste project de focus. Daarnaast coachen we hen in het uitbouwen van hun loopbaan. Een starter die bij een klant aan de slag gaat, staat er niet alleen voor. Ervaren collega’s begeleiden de groei en geven feedback. Ook bij het selecteren van verdere opleidingen geven we hen een kader. Een junior in het diepe gooien zonder ondersteuning is geen investering, dat is een gok. Door structuur en begeleiding te bieden, doen we aan een bewuste talentontwikkeling.

AI als versneller, niet als excuus

Wij omarmen AI in ons werk en in deze opleiding. Daarom hebben wij het programma aangepast aan de nieuwe realiteit. AI komt al vroeg in het traineeship aan bod, zodat de starters de tools van bij het begin onder de knie krijgen. Daarna gebruiken ze AI doorheen de rest van het programma, niet als losstaand onderwerp maar als vast onderdeel van de manier waarop ze leren werken. AI-native vaardigheden zoals spec-driven planning, agentic development en context engineering zijn daarbij belangrijk.

Tegelijk geloven wij dat klassieke software engineering haar belang behoudt, ook in het AI-tijdperk. We leggen minder nadruk op specifieke frameworks en tools, gezien ze die met AI sneller onder controle krijgen. We geven meer aandacht aan software design en architectuur. Dat is precies de kennis die je nodig hebt om de output van een model te beoordelen bij het bouwen van systemen die langdurig moeten onderhouden worden. Zonder die fundamenten leidt het gebruik van AI tooling niet tot het gewenste resultaat, zeker wanneer de problemen complexer worden.

Door de inzet van AI zijn wij ervan overtuigd dat een junior sneller kan leren. De tool neemt het repetitieve werk weg waardoor de junior de output beoordeelt en nagaat of deze binnen de architectuur past, of ze veilig is en of ze het echte probleem oplost. Door sneller en vaker dat soort inschattingen te maken groeit het inzicht enorm snel. Ook is het belangrijk om te weten hoe je een agent harness uitbouwt, om zo je vertrouwen in de modellen te vergroten.

Mensen eerst, ook wanneer het lastiger uitkomt

Axxes is een organisatie die haar mensen centraal stelt. Dat werd bevestigd toen wij de eerste plaats wegkaapten in de Belgische Great Place To Work, een onderscheiding die rechtstreeks gebaseerd is op wat onze eigen medewerkers rapporteren. Een people-first cultuur toont haar waarde niet wanneer alles meezit, maar wanneer de gemakkelijke beslissing zou zijn om enkel meteen factureerbare profielen aan te werven.

Een pas afgestudeerde die nergens terechtkan omdat de hele sector de deur sluit, verliest meer dan een eerste job. Die persoon verliest momentum en zelfvertrouwen, juist in de jaren waarin de basis voor een succesvolle loopbaan gelegd hoort te worden. Wij vinden het niet verdedigbaar om die generatie aan haar lot over te laten, enkel omdat een nieuwe technologie opduikt.

Een groep afgestudeerden aanwerven in dit klimaat vraagt moed, aandacht en middelen. Wij maken die keuze met volle overtuiging, omdat organisaties die in mensen investeren op de lange termijn sterker staan. De junior die je vandaag niet aanneemt, is de senior die je over vijf jaar niet meer zal vinden. Daarom verwelkomen wij deze zomer opnieuw een groep pas afgestudeerden.

Aan iedereen die afstudeert, en zich afvraagt of er nog een plaats is voor hen in deze sector: ik geloof oprecht van wel! Bij Axxes vind je alvast een aantal van die plaatsen.

Inspiratie

Dit artikel werd deels geïnspireerd door de blogpost “AI didn't kill your junior pipeline. You did” van Andrew Murphy.